【原创】程序员团队管理的核心是什么?

团队管理的核心是信任?制度?沟通?目标?文化?以及大名鼎鼎的TOPIC模型?

《【原创】程序员团队管理的核心是什么?》

 

 

笔者认为,管理的核心只有一个,那就是:公平。

1、公平是什么?

公平就是,干得多干得好的人应该获得更多的报酬和更快的晋升,干得少干得差的人应该被边缘化甚至淘汰。

 

一个公平度高的团队,预示着优秀的人更有可能获得团队的认可;而一个公平度低的团队,则预示着即使优秀的人也不一定能得到团队的认可。

 

简言之,公平度表示劳动和分配的匹配程度,也预示着未来劳动和分配的匹配概率。

 

2、公平是团队发展的根基

 

一个没有公平的团队是谈不上发展的。

 

一个团队,不管你把业绩做得多么光鲜,不管你把感情培养得多么像家人,不管你认为团队成员多么忠诚,等等等等。只要你的团队成员遭遇了不公平待遇,人心就会散去,届时任何所谓的信任、制度、沟通、目标、文化都会显得苍白无力。

 

举个例子,假如你们团队优秀的完成了一个大项目,公司额外拿出一笔巨款给大家发奖金,你本来很高兴,但后来发现新来的能力平平的花瓶同事拿的比你多,并且还受到领导点名表扬。你还会高兴吗?

 

这种不公平遭遇每次出现,团队中就会积累一份怨气,这份怨气自然代谢周期可能会很长。如果不公平遭遇出现频率高(公平度低),团队中的怨气就会越积越多,直到压垮骆驼的最后一根稻草。

 

所以,笔者认为,不管一个团队看起来多么光鲜忠诚和谐,如果这个团队是一个公平度低的团队,那这个团队随时可能分崩离析、朝不保夕。

 

3、公平是管理者的工作核心

 

笔者认为,管理者的一切管理工作内容都应该围绕不断提升团队公平度这个核心展开。

 

首先,管理者的工作内容分为业务工作管理工作,不同行业不同职级的管理者,这两方面工作时长比例不一样,但都可以分为这两方面。这里,笔者只谈管理工作部分。

 

其次,我们要明白,管理工作的最终目标是打造一个健康向上、持续发展、聚人才去庸才、运作高效、创造力强、能攻坚有战斗力的组织,而与团队业绩无关。

 

这里,我们一定要把业务责任和管理责任分开。什么意思呢?就是说,一个团队业绩好不见得就是这个管理者的功劳,反之,一个团队业绩差甚至破产也不能简单的就说这个管理者就不行。所以,我们评价一个管理者是否优秀,只应该看其是否打造出了一个优秀的组织,而不应该看这个组织的业绩怎么样。一个优秀的管理者应该是在任何团队的表现都是优秀的,但其也无法保证能够帮助任何团队获得成功。如果对此不理解不认可的朋友,可以停止阅读了,本文可能对你也毫无用处。

 

而评价一个管理者的管理责任履行得怎么样,我们应该首先抓住主要矛盾,而主要矛盾就是看其构建的团队公平度如何。如果忽略了主要矛盾而评价其他因素,比如人缘、领导力、魅力、威信等,那就是本末倒置。只有建立在良好的团队公平度基础上,其他评价因子才能算得上锦上添花,如果团队公平都谈不上,其他一切因子都只能算镜花水月。

 

所以,作为一个管理者,当你为管理工作花费时间的时候,你就应该明白工作重心应该放到哪个方面了,工作内容应该围绕什么而展开。

 

4、如何实现团队公平

 

世上没有绝对的公平,但这并不影响我们去追求公平。

 

如何追求公平,首先要看我们对公平最朴素的期望是什么。

 

  1. 我们希望干得多的人应该要比干得少的人获得更多的分配权;

  2. 我们希望干得好的人应该要比干得差的人获得更多的分配权;

  3. 我们希望能力强的人应该获得更多的分配权;

  4. 我们希望工作更辛苦的人应该获得更多的分配权;

  5. 我们希望对团队贡献更多的人应该获得更多的分配权;

  6. 我们希望工作认真负责的人应该要比那些敷衍了事的人获得更多的分配权;

  7. 我们希望做出突出贡献的人应该获得更多的分配权;

  8. 我们希望工作中做出创新成果的应该获得更多的分配权;

  9. 更多、其他…

 

以上就是笔者想到的我们对公平的一些期望。这肯定不是全面的,但我们并不需要去实现公平的所有方面,我们只需要抓住主要矛盾即可。

 

主要矛盾是什么?那当然是:工作量、工作质量、工作难度、投入时间、贡献值等。

 

唐虞阁设计的7重数字可以说覆盖了绝大部分的公平期望。这7个数字分别是:标准产出(工作量)、难度值、质量扣分、投入时间、贡献值、上对下评分、下对上评分

 

比如,我们希望干得多的人应该获得更多的分配权,这就可以通过标准产出数字准确的描述谁干得多,多多少。

 

比如,我们希望干得好的人应该获得更多的分配权,这就可以通过扣分数字准确的描述谁的工作质量高,高多少。

 

比如,我们希望能力强的人应该获得更多的分配权,这就可以通过难度数字准确的描述谁是团队中的扛把子。

 

比如,我们希望工作更辛苦的人应该获得更多的分配权,这就可以通过投入时间数字准确的描述谁的工作更辛苦,辛苦多少。

 

比如,我们希望对团队贡献更多的人应该获得更多的分配权,这就可以通过贡献值数字准确的描述谁的贡献高,高多少。

 

因此,实现公平的目标就变成了如何准确的评估这些数字。只要实现了准确的评估这一些列数字,我们就能在各种场景中,获得高水平的公平。

 

那么,如何准确的评估这些数字呢?乍一看,你可能觉得这里的每一个数字都很难评估,甚至毫无头绪。但其实并非如此,可以说任何一个懂业务的管理者都可以在短时间内学会。

 

接下来,请继续阅读《唐虞阁7重人才数字化评价体系,带来颠覆性的团队管理体验

    原文作者:Leo C.W
    原文地址: https://www.cnblogs.com/leotsai/p/the-core-of-team-management.html
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